Esta recomendación de lectura se encuentra dentro de la Campaña LA BRUJULA DE RAMPALLO de RAMPALLO CONSULTING.

Categoría: Talento Organizacional.

Fue un momento importante en mi vida profesional. El CEO de la Compañía para la que trabajaba me informó que habían organizado una campaña de petición de mejoras internas a unos departamentos concretos. Habían conseguido una lista de unas ochenta propuestas de diferentes áreas, desde áreas técnicas, de producción, financieras, compras,… Era mi primer día en el nuevo puesto. Me puso la lista encima de la mesa y me dijo: «soluciónalas». 

Me leí la lista. Llegué a pensar en ir una a una. Dudé sobre si eso era lo mejor. Pedí consejo a un amigo experto y me recomendó leer «The Connected Company» de Dave Gray. Tras la lectura y tras evaluar la situación de forma global de lo que me habían encomendado comprendí que lo sencillo hubiese sido ver la lista como una simple lista. La lectura de The Connected Company me hizo ver que la clave era otra. Creamos una plataforma para que cualquiera en la Compañía pudiera lanzar propuestas de mejora y mediante un método concreto, que ideamos para esa empresa, se pudieran resolver de una manera novedosa y sobre todo eficaz.

«The Connected Company» es una obra fundamental que desafía las estructuras organizacionales tradicionales, proponiendo un modelo más fluido y adaptable para las empresas modernas. El libro aboga por transformar las organizaciones en «redes» donde la información y el conocimiento fluyen libremente, y la toma de decisiones es distribuida en lugar de centralizada.

Me centraré en este artículo principalmente en los profesionales de RRHH y directivos. Por lo tanto, la premisa anterior implica un cambio radical en cómo concebimos el talento, la colaboración y la cultura de la empresa, moviéndonos de un enfoque jerárquico a uno más orgánico e interconectado.

p.9. Desde el comienzo del libro, Gray deja claro cuál es el apalancamiento de cualquier organización cuando afirma: «…[Los clientes] siempre han tenido el poder de promover – o degradar – una empresa basándose en lo que prometía y lo que entregaba. Los clientes siempre han podido votar con sus carteras…»

p.58. «La empresa debe hacer una compensación entre hablar y hacer, entre coordinar y ejecutar.»

En una estructura de cinco partes, Gray:

1. Comienza explicando el «Porqué» de la necesidad de cambio basándose en la relación con los clientes.
2. Continúa explicando qué es una connected company.
3. Sigue elaborando sobre cómo puede funcionar una empresa conectada: aprendiendo y adaptándose.
4. El capítulo cuatro lo lleva a cómo liderar una empresa conectada.
5. Y el último capítulo se dedica a explicar el camino o la hoja de ruta que se puede utilizar para convertirse en una Connected Company.

Nodos, Enlaces y el Flujo de Trabajo

Gray enfatiza la importancia de los «nodos» y los «enlaces» dentro de la organización. Los nodos son individuos, equipos o departamentos, mientras que los enlaces son las relaciones y los canales de comunicación que los conectan. Un sistema efectivo de nodos y enlaces permite una mayor capacidad de respuesta a los cambios del mercado y una mejor adaptación a las necesidades del cliente. Desde una perspectiva de RRHH, esto se traduce en la necesidad de fomentar la creación de redes internas, derribar los silos departamentales y diseñar estructuras que faciliten la interacción espontánea y la colaboración multidisciplinar, todos ellos aspectos cruciales para la agilidad organizacional.

p.180. El autor se centra principalmente en la creación de plataformas, que apoyarán las redes, los equipos y las personas que trabajan en ellas. Y las define de la siguiente manera: «las plataformas son la memoria a largo plazo de la empresa, donde el conocimiento y la experiencia se almacenan y se codifican en hábitos, rutinas y funciones autónomas.»

Otro pilar del libro es el concepto de «flujo de trabajo» como un proceso dinámico en lugar de una serie de tareas estáticas. Gray argumenta que las empresas conectadas optimizan este flujo eliminando cuellos de botella y empoderando a los equipos para que autogestionen sus procesos. Para los directivos, esto significa delegar autoridad y confiar en la capacidad de los equipos para innovar y resolver problemas. Desde el punto de vista de RRHH, implica un enfoque en el desarrollo de habilidades de autogestión, la promoción de la toma de decisiones descentralizada y la creación de marcos que permitan a los equipos experimentar y aprender continuamente.

Cultura, Adaptabilidad y Experimentación

La cultura organizacional juega un papel preponderante en la visión de Gray. Una empresa conectada se construye sobre una cultura de transparencia, confianza y experimentación. Esto significa pasar de un modelo de control a un modelo de habilitación, donde los errores se ven como oportunidades de aprendizaje, no como fracasos, creando un entorno psicológicamente seguro para todos los empleados.

p.113. El enfoque es convertirse en una organización que aprende (-Learning Organization– es difícil de traducir a español), y él explica su visión de ello de una manera impactante.

El libro también subraya la relevancia de la «adaptabilidad«. En un entorno empresarial en constante cambio, la capacidad de una organización para adaptarse rápidamente es un factor crítico de éxito. Gray propone que las empresas conectadas son inherentemente más adaptables debido a su estructura descentralizada y al flujo eficiente de información. Para los directivos, esto se traduce en la necesidad de ser flexibles en la planificación estratégica y de empoderar a los equipos para que respondan ágilmente a nuevas demandas. RRHH, por su parte, debe desarrollar programas de capacitación que fomenten la resiliencia y la capacidad de cambio en los empleados, preparando la fuerza laboral para un futuro incierto.

Gray enfatiza la importancia de la «experimentación» como motor de la innovación. Las empresas conectadas no tienen miedo de probar nuevas ideas y aprender de los resultados, incluso si fallan. Para los líderes, esto significa crear un entorno donde la experimentación sea alentada y donde los fracasos se conviertan en valiosas lecciones. Para los equipos de RRHH, esto significa desarrollar marcos para gestionar el conocimiento derivado de la experimentación, celebrar los aprendizajes y fomentar una mentalidad de «iteración rápida» en toda la organización.

p.214. El autor destaca que la diversidad importa, afirmándolo en una frase muy elocuente: «Las ideas creativas surgen cuando diferentes ideas y conceptos interactúan.»

p.235. «No toda idea debe implementarse, pero toda idea debe ser escuchada y reconocida.»

Medición y Mejora Continua

Finalmente, el autor propone la «medición» no solo de los resultados finales, sino también de la calidad de las conexiones y el flujo de información dentro de la empresa. Para los directivos, esto implica la necesidad de establecer métricas que reflejen la efectividad de la colaboración y la agilidad de los procesos, más allá de los indicadores financieros tradicionales. Desde una perspectiva de RRHH, esto se traduce en implementar herramientas y encuestas que evalúen la salud de las redes internas, la percepción de la cultura organizacional y el impacto de las iniciativas de mejora de la conectividad, permitiendo ajustes estratégicos y asegurando que la empresa avance hacia un modelo más conectado y eficiente.

Conclusión: merece la pena dedicar un tiempo para leer el libro. En RAMPALLO CONSULTING, estamos entusiasmados de compartir aquello que nos apasiona, aquello que nos impulsa a seguir aprendiendo y mejorando. Como bien dice un amigo nuestro, una frase que adoptamos como mantra: «seguimos aprendiendo, seguimos caminando«. Los invitamos a unirse a nosotros en este camino de compartir el descubrimiento y crecimiento a través de la lectura.

Recomendación realizada por Jose Ramon Largo (CEO en RAMPALLO Consulting S.L.)